Vijf organisatorische oplossingen om burn-outs voor te zijn
Uit onderzoek van TNO blijkt dat één op de vijf Nederlandse werknemers last heeft van burn-outsymptomen, wat resulteert in 11 miljoen ziektedagen per jaar als gevolg van werkstress. deel van de oplossing ligt in organisatorische maatregelen, schrijven experts van Hogan Assessments.
Een burn-out ontstaat vaak door langdurige stress op het werk. Het leidt tot fysieke en mentale uitputting, verminderd functioneren en het gevoel dat je de controle over je werk en leven verliest.
Onderzoek laat zien dat ongeveer vier op de tien werknemers hun baan als stressvol ervaren. Wanneer mensen een burn-out hebben, ligt de nadruk vaak op het vinden van oplossingen voor de werknemer zelf. Denk aan verlof opnemen, mentale ondersteuning en coaching.
Ondersteuning vanuit de werkgever krijgen is echter minstens zo belangrijk. Organisaties moeten beleid hebben om medewerkers met burn-outs te ondersteunen, maar vooral ook beleid om burn-outs te voorkomen.
Burn-out is namelijk geen persoonlijk falen, maar een systemisch probleem en dat vraagt om organisatorische oplossingen.
1: Betekenisvolle dialoog en autonomie aanmoedigen
Mentale vermoeidheid is wijdverspreid: in 2020 rapporteerde 16% van de werknemers frequente mentale overbelasting, vooral in het onderwijs en de zorgsector. Managers zouden regelmatig overleg moeten voeren en teams meer autonomie moeten geven. Meer autonomie en minder micromanagement, gecombineerd met een verantwoorde werkdruk, kan burn-outsymptomen aanzienlijk verminderen.
2: Op maat gemaakte erkenning is belangrijk
Erken inspanning op een manier die bij iedereen past. In Nederlandse teams, waar de balans tussen werk en privé cultureel wordt gewaardeerd, bevordert erkenning op maat zowel het vertrouwen als de retentie van medewerkers.
3: Combineer welzijn met het ontwikkelen van vaardigheden
Zorg voor middelen voor geestelijke gezondheid, zoals counseling en stressmanagement, en bied mogelijkheden voor bijscholing. Het aanbieden van zowel ondersteuning als groeimogelijkheden vermindert het absenteïsme en geeft werknemers meer regie over hun loopbaan.
4: Toon balans tussen werk en privé
Culturele normen zoals ‘niksen’ (niets doen) laten zien hoe belangrijk vrije tijd is, maar dit wordt nog niet breed toegepast. Leiders zouden het goede voorbeeld moeten geven door momenten van ‘unplugging’ te tonen – vooral in de zomer – om rust te normaliseren en duidelijk te maken dat het toegestaan is om even los te koppelen.
Conclusie
Met één op de vijf werknemers die eraan lijdt en miljoenen stressdagen per jaar, is burn-out een thema dat serieuze aandacht vereist. Werkgevers kunnen het welzijn van hun medewerkers op de lange termijn versterken door empathische communicatie, persoonlijke erkenning, gecombineerde welzijns- en trainingsprogramma’s en zichtbaar leiderschap op het gebied van werk-privébalans.