Zo pak je de mentale gezondheid van werknemers aan

Iedereen kan last krijgen van psychische klachten, in hoeverre is deze problematiek de verantwoordelijkheid van een werkgever? “Mentale gezondheid is een gedeelde verantwoordelijkheid”, legt Fleur van den Horn uit van Hashtagsam. Ze is senior vitaliteitadviseur gespecialiseerd in preventie van verzuim door mentale, fysieke en sociale klachten. “Realiseer je dat de werkomgeving een gigantische rol vervult in het dagelijks bestaan van werknemers. Die omgeving beïnvloedt het gedrag van de werknemers.”

Dat geldt logischerwijs ook voor de impact van de privé-omstandigheden op het functioneren van werknemers. “Ruim 60% van het totale verzuim heeft te maken met privéredenen. HR spreekt met arbodiensten die aangeven dat medewerkers uitvallen door relatieproblemen, rouw- en verliesklachten of de extra druk van mantelzorgtaken, bijvoorbeeld”, zegt Van den Horn. Om werknemers beter te laten omgaan met allerlei soorten mentale stress kun je daarom interventies aanbieden. En zo voorkom je hopelijk uitval.

Niet alle interventies die HR graag inzet tegen uitval vanwege mentale stress zijn effectief, weet de vitaliteitexpert. Wat werkt er wel of en wat werkt niet?

De meeste bedrijven doen jaarlijks een MTO, terwijl dit onderzoek log en ouderwets is, zegt Van den Horn. De honderden vragen die worden gesteld geven een momentopname van hoe de medewerker erin staat. Tegen de tijd dat je de analyses bekijkt, is de data al verouderd. Daarnaast kost het onderzoek veel geld.

Gebruik liever een real time tool, een app die medewerkers op hun telefoon of computer invullen. In die app staan een aantal vragen die periodiek, zoals wekelijks, checkt hoe het met medewerkers gaat. Bijvoorbeeld de stemming: is iemand moe, boos, kwaad, opgewekt? Van den Horn: “Medewerkers kunnen daarnaast aanvullende vragen volledig anoniem beantwoorden en HR houdt op deze manier ‘feeling’ met de sfeer is binnen het bedrijf, hoe het gaat met teams. En kan direct ingrijpen als er iets niet goed gaat.”

Uit de analyse van de data kan bijvoorbeeld blijken dat meerdere medewerkers een gevoel van sociale onveiligheid ervaren of er is een hoge werkdruk binnen een afdeling. HR kan dat vervolgens bespreken met de teamleiders, die allerlei thema’s kunnen aankaarten binnen een team. “Zo kan een thema als ‘veiligheid op de werkvloer’ in alle vrijheid worden besproken, zonder het op de persoon te spelen.” De data helpt de leidinggevende ook aan concrete handvatten om het ‘goede gesprek’ aan te gaan met het team.

Let op: in kleine organisaties kan ook prima gewerkt worden met real time metingen, ondanks dat er in kleinere organisaties vaak een hogere mate van sociale controle is. Daardoor zijn kortere lijntjes en kan er sneller gehandeld worden. Van den Horn: "De anonimiteit van de app kan juist in kleine bedrijven van toegevoegde waarde zijn." Ze raadt de app aan voor bedrijven met tenminste 50 medewerkers.

Met een statisch vitaliteitsbeleid bedacht door het management, bepaal je niet voor iedereen in de organisatie wat nodig is op het vlak van mentale gezondheid. “Daarmee bereik je alleen medewerkers die vergelijkbaar zijn met het groepje die het beleid bedacht heeft. Of het selecte groepje van medewerkers die altijd deelneemt aan het soort vitaliteitactiviteiten”, zegt Van den Horn. “Meestal gaat een top-down vitaliteitsbeleid ook nog eens over werkgerelateerde onderwerpen zoals stress en burn-out met een uitglijder naar voeding, beweging en slapen. Maar ieder persoon is uniek. Elke dag is anders. Wat iemand nodig heeft, is persoonsafhankelijk.”

Met een statisch vitaliteitsbeleid bedacht door het management, bepaal je niet voor iedereen in de organisatie wat nodig rondom mentale gezondheid”

Stimuleer zelfregie bij medewerkers. HR kan dit stimuleren door leefstijlprogramma’s aan te bieden, waar medewerkers anoniem op kunnen inschrijven. Anonimiteit biedt de veiligheid om vanuit intrinsieke motivatie met de precaire uitdagingen in het leven aan de slag te kunnen gaan. “Medewerkers weten namelijk zelf ook wat er speelt op het werk of privévlak en hoe dat van invloed is op de mentale of fysieke gezondheid”, zegt de vitaliteitsadviseur. “Daarnaast kunnen zij zo’n programma voor een groot deel volgen wanneer het ze zelf uitkomt.”

Een voorbeeld is een ‘90 dagen-programma’ waarbij je iedere week aan de slag gaat met een persoonlijke thema, als individu en als groep. Het individuele deel is dan online te volgen, eventueel onder de begeleiding van een coach, en het groepsdeel vindt plaats in groepsverband. De groepsdynamiek van de maatwerk groepsbijeenkomsten stimuleert het samen leren en renderen de 90 dagen zorgt ervoor dat de materie echt beklijft. Zo voorkom je het effect van eenmalige workshops waarbij 90% van de deelnemers van het geleerde al binnen een week vergeten is.”

Veel HR’ers worden opgezadeld met het thema mentale gezondheid, maar dragen al zoveel petten dat het oppakken van het thema niet realistisch is. De HR-afdeling heeft het vaak al druk genoeg. Wanneer dit wel gebeurt, weet Van den Horn, creëert het veel stress bij de verantwoordelijke en doordat het overhaast en er even naast moet worden gedaan, resulteert het in weinig structurele duurzame oplossingen.

In grote organisaties zie je steeds vaker dat een vitaliteitsmanager onderdeel is van het HR-team of dat de hulp wordt ingezet van vitaliteitsadviseurs van buitenaf, mits er voldoende budget is. “Bedrijven investeren te vaak alleen in zieke medewerkers; diezelfde potjes zijn er vaak niet voor preventie”, weet Van den Horn. “En dát terwijl een zieke medewerker € 250 per dag kost. Ga daarover dus in gesprek met het management en laat deze cijfers zien.”

Het belangrijkste kapitaal voor de werkgever zijn de werknemers, stelt de vitaliteitsadviseur. “Een gelukkige en gezonde werknemer zorgt voor een positievere werkklimaat. Werknemers zijn dan creatiever, innovatiever, productiever en beter in relatie tot de collega’s en de klant. Dit keert zich uiteindelijk uit in ROI op vitaliteit, en euro’s.”

Uiteindelijk zullen allerlei interventies rondom mentale gezondheid minder effectief zijn als er geen veilige en vertrouwde omgeving is op het werk, weet de vitaliteitsadviseur uit ervaring. Dat betekent dat bepaalde emoties en gevoelens die mensen ervaren bespreekbaar moeten kunnen zijn. Van den Horn: “Wanneer een medewerker het gevoel heeft dat ‘toegeven aan een persoonlijk probleem’ zijn baan kan kosten, zal hij dit uiteraard niet zomaar doen. Ondertussen presteert hij minder en heeft dit impact op de werksfeer en algehele productiviteit. Neem dus serieus wat er wordt gezegd. Denk niet te snel dat iemand ‘zo negatief doet’, als een medewerker aangeeft dat het niet zo goed gaat.”

Je werkt aan psychologische veiligheid op de werkvloer door oprecht interesse te tonen in de ander, vertelt Van den Horn. “We zijn allemaal mensen met gevoelens, binnen een bedrijfsomgeving vergeten we dat helaas weleens.” Door interesse te tonen, herken je sneller dat iemands mentale gezondheid achteruit gaat. “Het gaat hierbij om signalen die je ook op zouden vallen wanneer je in een gesprek bent met een goede vriend of vriendin, zoals privésituaties die vervelend zijn of uitingen over troebele gedachten, twijfel en hoge emoties. Maar denk ook aan concentratieverlies, ongecontroleerd emotioneel gedrag, zoals stemmingswisselingen, of besluiteloosheid.”

“Het begint dus met het veel meer openzetten van de voelsprieten die we al hebben door domweg te kijken en luisteren naar elkaar”, aldus Van den Horn. De vitaliteitadviseur raadt werkgevers en HR aan om deze oprechte interesse actief te stimuleren op de werkvloer. “Je wil dat een werknemer denkt ‘wat gaaf dat ze hier echt om mijn welzijn geven’. Dat het op het werk even niet over het werk zelf hoeft te gaan, dat maakt je echt aantrekkelijk als werkgever.” Als medewerkers het gevoel hebben dat hun werkgevers het beste met ze voor heeft, dan gaan er dingen floreren. “Sterker nog”, zegt Van Horn, “Uiteindelijk gaan medewerkers zich minder snel ziek melden. Vanuit een stukje loyaliteit naar de werkgever. Dat is het simpele concept van geconditioneerde wederkerigheid.”

Bron: PW