Slapend dienstverband mag doorlopen – hoe kan dat?
Als salarisprofessional bent u waarschijnlijk bekend met het Xella-arrest, dat bepaalt dat slapende dienstverbanden na 104-weken ziekte moeten worden beëindigd tegen betaling van een transitievergoeding. Toch oordeelde een rechter onlangs in een zaak dat het slapende dienstverband mocht doorlopen. SalarisNet legt uit. Een zieke werkneemster bij een restaurant is sinds 1 oktober 2014 ziek. Re-integratie lukte niet bij het restaurant, dus werd een spoor2-traject ingezet. De werkneemster volgde hiervoor een opleiding tot taxichauffeur. Daarna heeft de werkneemster in 2017 een tijdje als taxichauffeur in het kindervervoer gewerkt. Daarnaast heeft zij op 30 juni 2016 een WIA-uitkering aangevraagd. Maar omdat de werkgever onvoldoende heeft gedaan aan de re-integratie, werd een verlengde loondoorbetalingsverplichting van een jaar opgelegd door het UWV.
Bezwaar
De werkgever dient vervolgens een verzoek in om de loonsanctie in te korten. Dat verzoek wordt toegekend en de sanctie wordt met een half jaar ingekort. Maar daar is de werkneemster het niet mee eens. Er was nog geen afgerond tweede spoortraject. Hoewel het UWV erkent dat het verzoek ten onrechte is toegewezen, blijft de beslissing toch staan. De loonsanctie is namelijk op de datum van de beslissing op het bezwaar al geëindigd en kan dus niet worden voortgezet. Eerder had het UWV bovendien laten weten dat de werkneemster 13,53% arbeidsongeschikt is. Onvoldoende voor een WIA-uitkering dus.
Slapend dienstverband
Tot 2019 is er een slapend dienstverband tussen de werknemer en werkgever. Er wordt geen loon betaald en er wordt niet bij de werkgever gewerkt, maar de arbeidsovereenkomst is niet ontbonden. Maar in februari 2019 vraagt de werkneemster of de werkgever het UWV om toestemming wil vragen de arbeidsovereenkomst te beëindigen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, onder betaling van een transitievergoeding. Daar is de werkgever het niet mee eens. Die wil het laten zoals het is en zeker geen transitievergoeding betalen. De werkgever heeft gehoord dat de oud-werkneemster inmiddels weer werkt in een vergelijkbare functie als die ze vervulde bij het restaurant. De functie die ze voorheen had staat open, dus als ze wil mag ze zo weer bij haar oude baas aan de slag. Als ze zich beschikbaar stelt voor werk, zal de oud-werkgever haar naar de bedrijfsarts sturen om haar belastbaarheid en inzetbaarheid te beoordelen. Daarna kunnen ze in gezamenlijk overleg een plan van aanpak voor werkhervatting zal opstellen.
Niet meer ziek, toch vergoeding
De vrouw zou volgens het UWV ook niet meer als ziek geregistreerd staan. In een brief concludeert de oud-werkgever: ‘Het lijkt ons niet dat de transitievergoeding c.q. de compensatieregeling bedoeld is voor gevallen waarin een werknemer niet ziek is en inmiddels inkomsten heeft uit ander werk.’ Hoewel de partijen daarop naar de rechter stappen, wordt de zaak tijdelijk geparkeerd om te bezien of ze een schikking kunnen treffen. Maar helaas, in 2021 moet de rechter toch oordelen. Hoewel de vrouw inmiddels bij een andere werkgever aan de slag is in een vergelijkbare functie, vindt zij dat het restaurant zich niet als een goed werkgever heeft gedragen en daarom een schadevergoeding van ruim 15.000 euro moet betalen of de arbeidsovereenkomst moet te beëindigen onder toekenning van een transitievergoeding van hetzelfde bedrag. Daarbij beroept ze zich op het Xella-arrest.
Xella-arrest?
De vrouw is van mening dat haar arbeidsovereenkomst ontbonden hoort te worden vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid. Er zijn volgens haar geen reële re-integratiemogelijkheden bij haar oude werkgever. De rechter moet nu bepalen of haar oude werkgever de wet overtreedt door niet mee te werken aan beëindiging van het dienstverband onder betaling van een transitievergoeding toen de vrouw daar om vroeg. En betekent dat dan ook dat hij daar nu alsnog aan mee moet werken onder betaling van een schadevergoeding die gelijk is aan de transitievergoeding?
Wat is het Xella-arrest?
Vorig jaar bepaalde de Hoge Raad dat een werkgever op basis van goed werkgeverschap moet meewerken aan het beëindigen van een arbeidsovereenkomst na 104 weken ziekte. De exacte eisen waaraan voldaan moet worden staan in artikel 7:669 lid 1 en lid 3, aanhef en onder b, BW. De werkgever moet dan ook een vergoeding aan de werknemer ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding betalen. Alleen als de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft (zoals het bestaan van reële re-integratiemogelijkheden) mag de arbeidsovereenkomst in stand blijven.
Oordeel
In dit geval heeft de vrouw het verzoek tot beëindiging op 8 februari 2019 gedaan. Een eerder verzoek kan niet worden bewezen. Op dat moment was de vrouw al elders aan het werk. Er bestaan dus re-integratiemogelijkheden. Bovendien voldoet de situatie op dat moment aan de eisen voor beëindiging. De in de arbeidsovereenkomst bedongen arbeid kan worden verricht en de werkgever heeft dat ook aangeboden. De vrouw heeft er zelf voor gekozen dit niet te doen. Deze situatie is dus niet waar het Xella-arrest voor is bedoeld en de werkgever heeft een gerechtvaardigd belang bij instandhouding van de arbeidsovereenkomst. Kortom: de rechter wijst het verzoek af. Het slapende dienstverband blijft in stand en er hoeft geen transitievergoeding te hoeven betaald.